希望借本文能够让劳动者更深入和详细的了解劳动者依法享有的各项权利和义务，充分运用法律来维护自身的合法权益，勇敢的对存在违法行为的用人单位说“不”。

第一章 入职

劳动者与用人单位建立劳动关系之前，通过要约与承诺或者要约邀请的方式达成，也就是说劳动者通过用人单位的招聘广告或者通过熟人介绍以及劳动者的求职申请而最终建立劳动关系，从劳动者与用人单位达成劳动意向时就进入了劳动法的管理范畴。

在入职过程中，劳动者应当注意的问题有：

    (一)用人单位的招聘广告

用人单位的招聘广告是双方建立劳动关系的基本前提，在用人单位招录劳动者的情况下，只有符合用人单位招聘条件的劳动者才会被用人单位录用，之所以要劳动者注意用人单位的招聘广告，是为了日后的维权做准备，根据《劳动力市场管理规定》第十条的规定，禁止用人单位招聘人员时有提供虚假招聘信息的行为，因此，保留好用人单位的招聘广告对日后的维权相当重要，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，基于用人单位欺诈签订的劳动合同无效，《劳动法》第十八条明确规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”，《劳动合同法》第八十六条的规定：“依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任”，因此根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条的规定：“（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25％的赔偿费用；（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。以上是对由于用人单位的招聘欺诈导致无效的后果的介绍。

（二）劳动者的求职

同样，劳动者的求职也需要根据用人单位的招聘条件提供真实合法有效的资料，在劳动者进行用人单位安排的面试时，往往都被要求填写入职申请表等文件，并提供相应的资料，如果劳动者提供的资料不实，或者存在欺诈等行为，同样会造成合同无效的结果，当然也需要承担相应的法律责任，给用人单位造成损失的，应当根据《民法通则》的规定进行赔偿。

第二章 劳动合同的签订及履行

（一）劳动合同的签订

劳动合同的主体一方必须是具有用人资格的单位，另一方必须是年满16周岁以上的劳动者，用人单位与劳动者达成劳动意向后，就进入了正式建立劳动关系的阶段，根据《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。该法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。根据以上规定，建立劳动关系的，用人单位与劳动者应当在一个月内订立书面的劳动合同，劳动合同分为固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、以完成一定工作任务的劳动合同，劳动合同的内容应当包括：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和执业危害防护；（九）其他；以上为必备条款，试用期可以约定，也可以不约定。对于三个月以上不满一年的劳动合同，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的不得超过两个月；三年以上的和无固定期限的劳动合同不得超过六个月。

在实践中，往往有些用人单位招录劳动者后在一个月内没有签订书面劳动合同，这个时候有的用人单位会要求劳动者签订用人单位制定的各项规章制度，经过几个月后，用人单位与劳动者签订书面劳动合同，之后以劳动者在试用期内违反规章制度解除劳动合同，这时就会涉及该规章制度对新进的劳动者是否有约束力的问题。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，也就是说用人单位的规章制度对劳动者有约束力必须符合三个条件：一是制定程序合法，二是内容合法，三是告知劳动者。在试用期的过程中，劳动者是否应当遵守规章制度，首先要看是否签订劳动合同，如果没有签订劳动合同，即使规章制度合法有效，对该劳动者也不应当具有约束力。如果签订了劳动合同，则要审查规章制度的合法性了。

（二）劳动合同的履行

劳动者与用人单位建立劳动关系并签订了书面劳动合同后便进入了劳动合同的履行阶段，在这个阶段涉及的用人单位与劳动者的权利和义务较多，简单的逐一阐述。

（1）试用期阶段

在试用期阶段，劳动者应当按照用人单位的合法的规章制度完成工作岗位的工作，同时用人单位应当按照劳动合同的约定向劳动者及时足额支付劳动报酬，并应当按照约定和法律规定向劳动者提供劳动安全卫生条件。

（2）工作内容

1、在工作中男女地位应当是平等的，但由于女性的生理特征和体质等原因国家规定了禁止女性在某种条件下从事的一些工作，根据《女职工劳动保护特别规定》的规定，女职工禁忌从事的劳动范围包括：

一、女职工禁忌从事的劳动范围：
　　（一）矿山井下作业；
　　（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；
　　（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。
　　二、女职工在经期禁忌从事的劳动范围：
　　（一）冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；
　　（二）低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；
　　（三）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；
　　（四）高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。
　　三、女职工在孕期禁忌从事的劳动范围：
　　（一）作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；
　　（二）从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；
　　（三）非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；
　　（四）高处作业分级标准中规定的高处作业；
　　（五）冷水作业分级标准中规定的冷水作业；
　　（六）低温作业分级标准中规定的低温作业；
　　（七）高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
　　（八）噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；
　　（九）体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；
　　（十）在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。
　　四、女职工在哺乳期禁忌从事的劳动范围：
　　（一）孕期禁忌从事的劳动范围的第一项、第三项、第九项；
　　（二）作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

2、除了女性禁忌从事的工作外，其他工作对男性和女性是无区别的，但同样享有身体不受侵害以及合法权益不受侵害的权利，根据《劳动合同法》第四十条规定：（一）劳动者患病或者非因工受伤，在规定的医疗期满后如果不能从事原工作，用人单位应当为该劳动者安排其他相适应的工作。（二）劳动者不能胜任工作，应当对其进行培训或者调整工作岗位。

（三）劳动待遇

用人单位应当及时足额支付劳动者工资，而且工资只能是人民币，不能用其他物品等代替，用人单位发给劳动者的工资不能低于当地最低工资，就廊坊而言，现行的最低工资标准为1320元每月，如果有加班行为的，如果是延长工作时间的，则应当支付150%的工资，如果是休息日加班又不能补休的，则应当支付200%的工资，如果是在法定节假日加班的，无论是否能补休，均需支付300%的工资。除了工资外，用人单位应当根据单位生产特点，为劳动者提供安全防护用品等。

为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务，用人单位不给劳动者缴纳社会保险的，侵害了劳动者的合法权益，使其将来得不到保障，但目前法律规定，由于缴纳社会保险以及征缴属于行政管理关系，因此不能直接通过劳动争议处理，那么也就导致对于用人单位不给劳动者缴纳社会保险的，只能由劳动保障部门对其进行责令缴纳和进行处罚。

在工作中患病或者非因工受伤的情况下，劳动者享受医疗期待遇，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：“（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月”。这里的医疗期是累计计算的，在医疗期内，用人单位是不能解除劳动合同的。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”

根据《女职工劳动保护特别规定》第7条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”在产假期间，有生育保险的，由生育保险基金支付生育津贴，没有生育保险的，由用人单位按照劳动者产假前的工资标准支付。

根据《河北省人口与计划生育条例》的规定，劳动者结婚享受3天的婚假，男性年满25周岁，女性年满23周岁结婚的属于晚婚，这种情况下奖励婚假15天。已婚妇女24周岁以上属于晚育，奖励产假45天，并给与男方护理假10天。根据《河北省企业工资支付规定》第二十一条规定：“劳动者依享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，用人单位应当按照本人工资标准支付”。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。根据第二条规定，年休假期间享受工作期间相同的工资收入。

根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当为劳动者缴纳工伤保险，在劳动过程中发生工伤或者职业病的，劳动者享受工伤保险待遇。一般情况在实践中，发生工伤后，用人单位基本上就是拖延，不申报工伤，这个时候就需要劳动者要及时在事故发生后的一年内及时申请工伤，并保留相关证据，申请工伤认定后，应当进行伤残等级的鉴定，工伤的赔偿数额是要根据这些实际结果来计算的，因此，对程序不熟悉的话，尽量委托律师代理。

第三章 劳动合同的解除

一、劳动者的解除

根据《劳动合同法实施条例》第十八条的规定，劳动者可以与用人单位解除劳动合同：
    1、劳动者与用人单位协商一致的；
    2、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

3、 劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

4、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

5、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

6、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

7、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

8、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

9、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

10、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

11、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

12、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

13、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

二、用人单位的解除

根据《劳动合同法》第39条、40条、41条的规定，用人单位可以即时解除、预告解除、裁员解除。

1、即时解除

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的;

（二）严重违反用人单位的规章制度的;

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;

（六）被依法追究刑事责任的。

2、预告解除

用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同。

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、裁员解除

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的;

（二）生产经营发生严重困难的;

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四章 经济补偿金的情形

一、用人单位无须支付经济补偿金的情形

(一)协商解除劳动合同中，劳动者提出解除劳动合同，并与用人单位协商一致而解除的，无须支付经济补偿金。

(二)劳动者在试用期被证明不符和录用条件而解除劳动合同的。

(三) 劳动者有重大过错行为，导致用人单位行使单方即时解除权解除劳动合同的

1、劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

4、因劳动者的过错，致使劳动合同无效的;

5、被依法追究刑事责任的。

(四)以完成一定工作任务为期限的劳动合同，因约定工作任务完成而终止的，无须支付经济补偿金。

(五)固定期限劳动合同期满终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的。

(六)非全日制用工劳动合同的解除与终止，均无须支付经济补偿金。

(七)劳动者违法解除劳动合同的情形。

二、劳动者依法可以获得经济补偿金的情形

(一)过错解除劳动合同经济补偿金

　　劳动者因用人单位存在下列违反劳动合同法行为，行使单方即时解除权而解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金：

　　1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

　　2、未及时足额支付劳动报酬的;

　　3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

　　4、用人单位的规章制度违法法律、法规，损害劳动者权益的;

　　5、因用人单位的原因造成劳动合同无效的;

　　6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

(二) 无过错解除劳动合同经济补偿金

　　用人单位依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定，与劳动者解除劳动合同的，属于用人单位与劳动者均无过错情形下的解除，法律为保障劳动者失业后的生活，而规定用人单位仍然负有支付经济补偿金的义务。

　　1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，而由用人单位依法解除劳动合同的;

　　2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而由用人单位解除劳动合同的;

　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位依法解除劳动合同的;

　　4、用人单位依法进行裁减人员的情形，对被裁减的人员应当支付经济补偿金。

　  (三) 终止劳动合同经济补偿金

　　下列情形，劳动者可依法获得经济补偿金：

　　1、固定期限劳动合同期满终止，用人单位不同意续订劳动合同的;或者用人单位虽同意续订劳动合同，但续订的劳动合同约定的各项劳动条件低于原劳动合同中约定的条件的;

2、用人单位被依法宣告破产的;

3、用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定解散的。